A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores e tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus colaboradores. Nesse sentido, considere que determinada organização adote, como alternativa para administração de cargos e salários, o modelo de remuneração funcional. Isso significa que:

 

Os benefícios indiretos são considerados mais relevantes que o salário e benefícios diretos, priorizando-se a qualidade de vida do empregado.
 A remuneração do funcionário está atrelada ao cargo ocupado, tomando por base o valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho. 
A remuneração é função direta da habilidade do empregado e não está relacionada, necessariamente, com o cargo ocupado. 
Pratica um sistema de relação direta entre o valor da remuneração individual e o peso relativo da contribuição do empregado no produto final.
Adota o princípio da remuneração por competência, tomando por base a relevância do empregado do ponto de vista de captação de mão-de-obra.

Sabe-se que o profissional que assume o compromisso de gerenciar sua própria carreira, desde quando inicia no mercado de trabalho, se diferencia dos demais pela maturidade e pela consciência dos próximos passos a seguir, a partir de uma análise criteriosa de contexto, de projeto de vida e de perspectiva de futuro.

 

Com o surgimento de novas indústrias e novos formatos de serviços, observa-se o desaparecimento de certas profissões e o aparecimento de outras. Isso faz com que a noção de carreira esteja modificando-se e, atualmente, seja muito importante que o indivíduo tenha a condição de manter-se sempre empregado e constantemente procurado por outras organizações.
Essa situação, em relação à carreira, envolve o conceito de:

 

Planejamento de carreira.
Gestão da carreira.
Empregabilidade.
Mapeamento de talentos.
Autogerenciamento.

“O ambiente empresarial vive constantes transformações, as quais são determinantes para a conquista de resultados. O mundo passa a ser flexibilidade, adaptabilidade”.

WOOD, .Thomaz; PICARELLI FILHO. São Paulo: Atlas, 2009, p.26

 

Os programas de reconhecimento dos colaboradores têm sido muito utilizados por organizações para estimular o alto desempenho de indivíduos e equipes. Neste contexto, o reconhecimento no trabalho pode desempenhar um importante papel inclusive, na retenção de talentos. Assinale a alternativa que APRESENTA UM EXEMPLO DE AÇÃO OU PROGRAMA DE RECONHECIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS: 

 

 

A Participação por representação: redistribuição do poder dentro da organização, de modo a igualar os interesses dos funcionários com os dos acionistas e dirigentes da organização. A redistribuição de poder resulta nos indivíduos se sentirem reconhecidos e valorizados.
Gestão participativa: uso de processos decisórios coletivos, nos quais os subordinados compartilham um grau elevado de poder decisório com seus chefes imediatos. A proximidade da chefia resulta num sentimento de reconhecimento.
Planos de participação acionária: empresas oferecem como um componente da remuneração a participação acionária para todos os funcionários. Esse programa aumenta a sensação de reconhecimento pelo bom desempenho.
Elogio direto: dizer para o funcionário em público ou num espaço privativo como e porque se está satisfeito com suas contribuições. Favorece a compreensão de como o funcionário tem contribuído para os resultados.
Círculos da qualidade: formação de pequenos grupos para estudar problemas e implementar soluções. Permite que o funcionário se sinta reconhecido por suas contribuições para o desenvolvimento da organização.

A elaboração de um Plano de Carreira é vista como uma etapa essencial para o desenvolvimento dos colaboradores em uma empresa. É a estratégia mais eficiente para que, tanto a organização quanto seus colaboradores possam ter uma visão de curto, médio e longo prazo a respeito das possibilidades de crescimento de ambos.

Na elaboração do plano de carreiras a organização deve:

 

Assinale a alternativa CORRETA:

Medir o grau de satisfação dos colaboradores, verificar se existe integração entre os objetivos dos colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as relações funcionais entre os colaboradores e analisar os padrões de produtividade.
Identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de desenvolvimento de pessoal em conjunto com o colaborador e fazer com que os gestores assumam o compromisso com o treinamento.
Oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que possa manter e desenvolver os seus pontos fortes e corrigir os seus pontos fracos, correspondendo às expectativas de seu chefe.
Definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de pessoal e avaliar os colaboradores de acordo com os procedimentos em vigor na organização, levando em conta as exigências do futuro.
Obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar indicadores de desempenho e considerar variáveis de acordo com o cargo e a área de atuação do colaborador.